¿Negocian menos las mujeres y por eso cobran menos?

El consenso "ellas piden menos, por eso la brecha" no es falso en todos sus elementos, pero sí es una simplificación que la evidencia primaria desmonta en su forma más cruda: las mujeres no negocian menos en frecuencia, el sesgo del empleador opera con independencia de lo que ellas soliciten, y los factores psicológicos, negociación incluida, explican solo una parte pequeña o moderada de la brecha, muy por debajo de la ocupación y el sector.

Preguntas y respuestas

¿Es cierto que las mujeres no piden aumentos salariales?

No como generalización. La evidencia más reciente invierte parcialmente esa imagen: según Dreber et al. (Labour Economics, 2022), las mujeres son más propensas que los hombres a hacer una petición salarial.¹ Lo que difiere no es la frecuencia con la que negocian, sino el importe que solicitan: de media, piden menos que los hombres.¹

¿Piden menos siempre, o depende del contexto?

Depende del interlocutor. Hernandez-Arenaz e Iriberri (JEBO, 2018), utilizando datos de campo de un programa de televisión español, muestran que las mujeres solicitan menos solo cuando negocian con hombres; el efecto desaparece cuando negocian con otras mujeres.³ En entornos experimentales con una norma de reparto simétrica clara (50/50), las diferencias de género en negociación también desaparecen; solo emergen cuando existe ambigüedad sobre la norma.⁴ Y con procesos de contratación transparentes y basados en mérito, la brecha en negociación no solo disminuye sino que puede invertirse, con mujeres negociando más que hombres.⁵

¿Y si piden lo mismo que un hombre, cobran lo mismo?

No necesariamente. Säve-Söderbergh (JEBO, 2019), en un estudio sobre aproximadamente 12.000 negociaciones individuales de recién graduados universitarios en Suecia, documenta que las mujeres reciben ofertas de salario inicial menores incluso cuando solicitan el mismo salario que los hombres.⁶ Esto indica que el sesgo opera también del lado del empleador, con independencia del comportamiento negociador femenino.

¿Cuánto explica la negociación de la brecha salarial total?

Blau y Kahn (Journal of Economic Literature, 2017) concluyen que los factores psicológicos y actitudinales de género —riesgo, competitividad, negociación— contribuyen solo de forma pequeña a moderada a las diferencias salariales.⁷

¿Qué dice la evidencia española?

Según la Encuesta de Estructura Salarial (EES) del INE, la brecha salarial de género en España fue del 9,0 % en 2022.⁸ La brecha de género en la tasa de actividad en España (7,3 puntos en 2025) es menor que la media de la UE-27 (9,0 puntos).⁹

Resumen de la evidencia clave

Tres correcciones que la evidencia impone a la narrativa dominante

1. Las mujeres no negocian menos en frecuencia: según Dreber et al. (2022), son más propensas a hacer una petición salarial que los hombres.¹

2. El efecto "piden menos" es contingente: desaparece cuando las mujeres negocian con otras mujeres ³, cuando existe una norma de reparto clara ⁴, y cuando los procesos son transparentes y basados en mérito.⁵ Stevens (2019) añade que, cuando la oportunidad de negociar existe, las mujeres no son menos propensas a negociar ni obtienen peores resultados.²

3. El sesgo del empleador opera independientemente del comportamiento negociador: Säve-Söderbergh (2019) documenta que las mujeres reciben ofertas menores incluso cuando solicitan el mismo salario que los hombres.⁶ Esto significa que intervenir únicamente en la conducta de las mujeres no cierra la brecha si el sesgo opera en el lado de quien oferta.

La distancia entre lo que el consenso promete y lo que la evidencia entrega

El consenso popular promete una explicación monocausal: la brecha salarial se produce porque las mujeres no negocian, y por tanto la solución es que negocien más o mejor.

La evidencia entrega una imagen más fragmentada: el comportamiento negociador —concretamente la diferencia en el importe solicitado, no la frecuencia— contribuye parcialmente a la brecha, pero Blau y Kahn (2017) califican de pequeña a moderada la contribución de estos factores y señalan que las diferencias de ocupación y de sector siguen siendo importantes ⁷.

De esa distancia se deriva que la narrativa "ellas no piden" promete mucho más poder explicativo del que la evidencia acumulada le concede.

Por qué persiste la narrativa

La narrativa persiste por al menos tres razones identificables a partir de la evidencia:

Sencillez causal. Atribuir la brecha a un comportamiento individual —negociar o no negociar— ofrece una explicación intuitiva y accionable que no requiere cambios en estructuras organizativas ni en procesos de contratación. La alternativa (sesgo del empleador, segregación, efectos acumulados de carrera) es más difusa y más costosa de intervenir.

Ofrece una solución de intervención de bajo coste. Programas de formación en negociación y coaching dirigidos a mujeres son más fáciles de implementar y de vender internamente que auditorías salariales, procesos de contratación transparentes o análisis de segregación ocupacional. Stevens (2019) señala que el problema real puede estar en el acceso diferencial a las oportunidades de negociar, no en la disposición a hacerlo.² Que la solución sencilla se ajuste al diagnóstico popular —aunque la evidencia lo matice— facilita su supervivencia institucional.

En su lugar

La misma evidencia señala que los efectos desaparecen con normas transparentes, ausencia de ambigüedad en los criterios de reparto y procesos de contratación basados en mérito.⁴⁵ Dado que el sesgo del empleador opera con independencia de lo que las mujeres soliciten ⁶ y que las diferencias de ocupación y de sector, y las interrupciones de la carrera, siguen pesando ⁷, la dirección que indica la evidencia apunta hacia cambios en los procesos y las estructuras organizativas, no exclusivamente hacia la modificación de conductas negociadoras individuales.