¿Por qué se van de verdad los empleados?

El consenso de que los empleados se van principalmente por dinero o por el jefe no tiene respaldo en la evidencia académica disponible: la rotación es un proceso gradual y multifactorial en el que el entorno de trabajo, el desequilibrio percibido entre esfuerzo y recompensa, y el agotamiento emocional operan como mecanismos centrales, mientras que el salario absoluto y el liderazgo directo actúan, cuando lo hacen, de forma indirecta y como parte de una cadena más larga.

Preguntas frecuentes

¿No es el salario el motivo principal por el que la gente se va?

No según la evidencia peer-reviewed. Un meta-análisis de 23 estudios con 73.671 participantes (Jones et al., Work & Stress, 2024) ³ identifica las bajas recompensas como el predictor más fuerte de intención de abandono (r = −.41), pero se trata de la escala de recompensas del modelo esfuerzo-recompensa, no de la cifra salarial absoluta, y en estudios transversales. El esfuerzo excesivo (r = .25) y el desequilibrio global del modelo ERI (r = .33) quedan por debajo. Por su parte, el meta-análisis clásico de Griffeth, Hom y Gaertner (Journal of Management, 2000) revisó la capacidad predictiva de numerosos antecedentes de la rotación ¹¹: la salida responde a muchos factores, no a uno solo.

El dato de fuente vendor más citado en este debate (iHire/SHRM, 2024, EE.UU., multisectorial) sitúa el salario insatisfactorio en sexto lugar entre los motivos declarados de salida, con un 20,5%, frente al entorno tóxico en primera posición con un 32,4% ¹. Esta cifra proviene de una fuente vendor, no de una revista peer-reviewed, y el contexto es el mercado laboral estadounidense; no puede extrapolarse directamente al conjunto de empresas españolas. La misma encuesta sitúa por delante del salario el liderazgo deficiente de la empresa (30,3 %) y la insatisfacción con el jefe directo (27,7 %) ¹: el dato no desmiente el peso del jefe como motivo declarado, sí el del salario.

¿Y no se van por el jefe? "La gente deja jefes, no empresas".

La evidencia no lo confirma como efecto directo. Iqbal et al. (Behavioral Sciences, 2024; 421 empleados de seis universidades de Lahore, Pakistán) aplicaron modelos de ecuaciones estructurales y encontraron que la tiranía directiva —lo que se entiende coloquialmente por "mal jefe"— no predice la intención de abandono de forma directa, sino a través de una mediación serial completa: el jefe genera un entorno tóxico, ese entorno produce agotamiento emocional, y el agotamiento emocional eleva la intención de irse. ⁶ Eliminar al jefe de la ecuación sin intervenir sobre el entorno y el desgaste que ya generó no resuelve el problema en origen.

El consenso promete un efecto directo y principal del salario y del jefe sobre la decisión de abandonar; la evidencia entrega un modelo mediacional en el que ambos factores, cuando importan, lo hacen a través de mecanismos intermedios — percepción de desequilibrio, entorno tóxico y agotamiento — que son los que la organización tendría que atender.

¿No nos lo dicen los empleados en las entrevistas de salida?

Los datos de las entrevistas de salida están sistemáticamente sesgados. SHRM (2024, EE.UU.) recoge que algunos empleados enmascaran la crítica para no quemar puentes, otros no creen que la empresa vaya a cambiar, y otros consideran que no merece conocer las razones reales. ² Es probable que los motivos más incómodos queden infrarrepresentados en los registros internos.

Esto explica en parte por qué el consenso organizacional atribuye la rotación al salario o a causas externas. Las entrevistas de salida capturan lo que los empleados están dispuestos a decir en ese momento, no necesariamente lo que ocurrió.

¿Qué dicen los estudios sectoriales?

Los estudios en enfermería apuntan en la misma dirección:

Los datos de enfermería española provienen de Navarra durante la pandemia de COVID-19, lo que limita su generalización al conjunto del mercado laboral español en condiciones ordinarias. Ninguno de estos estudios puede trasladarse sin más a "toda empresa española".

¿Qué patrón emerge cuando se mira el conjunto de la evidencia?

1. Las bajas recompensas percibidas — no el salario nominal — son el predictor más potente de esa intención en el modelo ERI (r = −.41, k = 23, N = 73.671) ³.
2. El entorno tóxico y el agotamiento emocional median completamente el efecto del liderazgo deficiente sobre la intención de salida ⁶; el jefe importa, pero a través de lo que hace al entorno y al desgaste de las personas.
3. El estrés laboral predice la intención de salida, con evidencia en enfermería ⁴.
4. Los datos internos de salida están sesgados de forma sistemática ², lo que hace que el consenso organizacional sobreestime el peso del salario y subestime el del entorno y el liderazgo.

Por qué persiste el consenso

El consenso de "se van por dinero o por el jefe" persiste por al menos tres mecanismos que se refuerzan mutuamente.

Primero, el sesgo de la fuente de datos más accesible. Las organizaciones miden la rotación con entrevistas de salida, que producen información sesgada hacia respuestas favorables ². Si el sistema de medición captura sistemáticamente "me fui por una oferta mejor" en lugar de "me agotó este entorno", la organización construye su modelo causal sobre datos incorrectos.

Segundo, la simplicidad narrativa. "Se fue por el jefe" o "se fue por el dinero" son explicaciones que permiten actuar de forma localizada — sustituir a una persona, revisar una banda salarial — sin intervenir sobre el sistema de trabajo, la cultura o la carga. Explicaciones más precisas, como "el desequilibrio percibido entre esfuerzo y reconocimiento elevó el agotamiento emocional hasta que la intención de irse cristalizó en conducta", son más difíciles de comunicar y de traducir a una acción presupuestaria concreta.

Tercero, la preponderancia de datos vendor. Las cifras sobre motivos de salida que circulan en medios especializados y presentaciones de RRHH provienen mayoritariamente de encuestas de consultoras e instituciones como SHRM, iHire, Gallup o McKinsey, no de revistas peer-reviewed. Su diseño metodológico y sus incentivos de publicación son distintos de los de la investigación académica. El hecho de que el dato más citado sobre motivos de salida (iHire/SHRM, 2024) sea de fuente vendor implica que la solidez del consenso popular es menor de lo que su frecuencia de cita sugiere.