¿Acierta el instinto de quien contrata?
“Con experiencia se ve a la gente.”
La experiencia acumulada del entrevistador no calibra bien a los candidatos: la entrevista no estructurada —forma dominante en la práctica— tiene la mitad de validez para predecir el desempeño que la entrevista estructurada, y añadir más información de ese formato aumenta la sobreconfianza del decisor sin aumentar su exactitud.
La experiencia acumulada del entrevistador no calibra bien a los candidatos: la entrevista no estructurada —forma dominante en la práctica— tiene la mitad de validez para predecir el desempeño que la entrevista estructurada, y añadir más información de ese formato aumenta la sobreconfianza del decisor sin aumentar su exactitud.
Preguntas y respuestas sobre el instinto entrevistador
¿Qué validez tiene la entrevista no estructurada para predecir desempeño laboral?
La mitad que la estructurada: en el meta-análisis de Wiesner y Cronshaw (1988), las entrevistas estructuradas dieron coeficientes medios de validez el doble de altos que las no estructuradas 2.
¿La experiencia del entrevistador compensa esa limitación?
No. El mecanismo por el que falla la entrevista no estructurada es estructural, no de falta de práctica. Los responsables de contratación no pueden ignorar información inválida que ellos mismos han recabado; al integrarla, reducen el peso que dan a predictores más válidos y acaban tomando decisiones de menor calidad que si solo hubieran usado esos predictores más válidos 1. La experiencia adicional no corrige ese proceso.
¿Cuánto tarda en formarse el juicio inicial?
En muestras de EE.UU., casi un tercio de los responsables de contratación reporta haber tomado su decisión sobre la idoneidad del candidato en los primeros cinco minutos de entrevista 4. Las impresiones formadas al inicio tienen un impacto sustancial en las valoraciones finales del reclutador, un efecto documentado en reclutamiento universitario en EE.UU. con 28 reclutadores y 229 candidatos 5.
Tabla de validez comparativa por método de selección
| Método | Validez | Fuente |
|---|---|---|
| Entrevista estructurada | El doble que la no estructurada | Wiesner & Cronshaw, 1988 2 |
El dato procede de un meta-análisis multisectorial de cobertura internacional y no debe extrapolarse directamente a "toda empresa española" sin tener en cuenta el contexto sectorial y organizacional específico.
Lo que promete el consenso frente a lo que entrega la evidencia
El consenso habitual promete que la experiencia del entrevistador es un activo que calibra bien a las personas; la evidencia entrega una validez de la entrevista no estructurada que es la mitad de la de la estructurada 2 y un mecanismo documentado por el que añadir más entrevista de ese tipo empeora —no mejora— la calidad de la decisión 1. De esa distancia proviene la calificación de "Promete de más".
Por qué los procedimientos no estructurados siguen siendo la norma
- Las impresiones iniciales se forman en minutos 4 y anclan el juicio posterior 5, lo que crea una sensación de certeza que no se cuestiona aunque no esté justificada por los datos.
- La sobreconfianza aumenta con la cantidad de información recabada en la entrevista, aunque esa información no mejore la exactitud predictiva 1. Más conversación se confunde con más conocimiento del candidato.
- La entrevista estructurada requiere diseño previo, formación en rúbricas de puntuación y disciplina para no salirse del protocolo; la no estructurada tiene un coste de implementación percibido mucho menor, aunque su coste real —en decisiones erróneas— sea mayor.
- En muestras españolas, la entrevista estructurada de comportamiento genera mayor confianza en el evaluador y apreciaciones más precisas que la entrevista convencional, pero también se ha documentado que la información previa sobre el candidato afecta negativamente los resultados cuando no se gestiona dentro de un protocolo 6, lo que indica que el problema de los sesgos de entrada no desaparece por sí solo ni siquiera con entrevistadores con formación específica.
Fuentes
- Kausel, E.E., Culbertson, S.S. & Madrid, H.P., Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27–44, 2016 — null · internacional/meta-análisis ver fuente ↗
- Wiesner, W.H. & Cronshaw, S.F., Journal of Occupational Psychology, 1988 (meta-análisis de 150 coeficientes de validez) — Validez estructurada ≈ 2× validez no estructurada · internacional/meta-análisis ver fuente ↗
- Kuncel et al. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology — >50% de aumento en validez predictiva · internacional/meta-análisis ver fuente ↗
- Murphy y Hall (2021). Capturing Behavior in Small Doses: A Review of Comparative Research in Evaluating Thin Slices for Behavioral Measurement. Frontiers in psychology — ~33% de hiring managers deciden en <5 min · EE.UU. ver fuente ↗
- Carnes, A. et al., International Journal of Selection and Assessment, 2019 (N=28 reclutadores, 229 candidatos) — null · EE.UU. ver fuente ↗
- Alonso y Moscoso (2017). Structured behavioral and conventional interviews: Differences and biases in interviewer ratings. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones — null · España ver fuente ↗
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