¿Reduce el sesgo estructurar la entrevista?

La creencia de que el sesgo depende exclusivamente de quien entrevista, y no del formato, no encuentra respaldo en la evidencia peer-reviewed: múltiples meta-análisis y estudios experimentales muestran que la estructura del formato reduce de forma consistente el sesgo grupal, con independencia del entrevistador.

Preguntas y respuestas clave

¿La creencia de que "el sesgo depende de la persona, no del formato" tiene respaldo empírico?

No en la literatura de contratación revisada por pares. Levashina et al. (2014) identifican "reducir el sesgo mediante la estructura" como uno de los ocho temas centrales consolidados de la literatura sobre entrevistas estructuradas.⁵

¿Qué ocurre con las diferencias por grupo étnico?

Huffcutt y Roth (1998) encuentran que las entrevistas, en conjunto, afectan a las minorías mucho menos que los tests de capacidad mental, y que las estructuradas muestran menos diferencias que las poco estructuradas.¹

¿Qué dice la evidencia sobre la brecha de género en entrevistas?

Bragger et al. (2002), en un estudio experimental realizado en contextos de enseñanza y ventas en EE. UU., demostraron que la entrevista estructurada redujo el sesgo contra mujeres embarazadas en comparación con la entrevista no estructurada.³

¿Hay evidencia en contexto español?

Sí. Rodríguez (2016), en un estudio sobre el sector público español, encuentra que la entrevista conductual estructurada no produce impacto adverso de género.²

¿La estructura mejora también la validez predictiva?

Hay indicios. Schmidt y Hunter (1998) situaron la combinación de capacidad cognitiva y entrevista estructurada entre las de mayor validez media (.63).⁴

Resumen comparativo por dimensión

Por qué persiste el consenso equivocado

1. La atribución del sesgo exclusivamente al individuo es intuitivamente atractiva: refuerza la narrativa de que el problema es de personas sesgadas, no de sistemas mal diseñados, lo que reduce la presión sobre quienes diseñan los procesos de selección.
2. Las entrevistas no estructuradas se perciben como más "humanas" y flexibles; la resistencia a estandarizar el formato es frecuente en culturas organizacionales que valoran el juicio discrecional del entrevistador.
3. La literatura peer-reviewed sobre estructura de entrevistas no ha penetrado de forma sistemática en la formación práctica de quienes diseñan procesos de selección, mientras que los materiales de uso más extendido —guías de consultoras, manuales de RRHH de uso corporativo— raramente citan meta-análisis con esta granularidad.
4. Levashina et al. (2014) reconocen que, pese a que "se sabe mucho", persisten preguntas abiertas en la literatura, lo que puede alimentar la percepción de que el campo es incierto y que el juicio informal es tan válido como el formato estructurado.⁵

Distancia entre lo que se promete y lo que entrega la evidencia

El consenso promete que el sesgo es un atributo de la persona que entrevista y no del formato, de modo que cambiar el formato sería irrelevante para la equidad. La evidencia entrega lo contrario: las entrevistas estructuradas muestran menos diferencias por grupo étnico que las poco estructuradas,¹ y un experimento controlado demuestra que la estructura reduce el sesgo contra mujeres embarazadas frente al formato libre.³ El formato importa, y la evidencia peer-reviewed lo sostiene de forma consistente.